Partner Group MMC bildirir ki, distant iş ilə bağlı
Əmək Məcəlləsi 2026 dəyişiklikləri artıq məsafədən işləmənin tətbiqini daha aydın hüquqi çərçivəyə salır.
Yeni yanaşma göstərir ki, məsələ sadəcə işçinin evdən işləməsi deyil; əsas meyar ondan ibarətdir ki,
əmək funksiyası məsafədən icra edilə bilsin və bu rejimin şərtləri əmək münasibətlərində
əvvəlcədən dəqiq müəyyən olunsun.

Praktik baxımdan bu dəyişiklik işəgötürənlər üçün iki vacib nəticə yaradır:
birincisi, hər vəzifəyə distant rejim tətbiq edilə bilməz; ikincisi isə,
distant və ya hibrit formatda işin davamlı təşkili üçün əmək müqaviləsində əlavə şərtlərin yazılması
hüquqi riskləri ciddi şəkildə azaldır.

Əsas hüquqi məntiq:
Distant iş yalnız o hallarda real və qanuni tətbiq sahəsinə çevrilir ki, işçinin funksiyası
elektron sistemlər, proqram təminatı, kommunikasiya vasitələri və rəqəmsal platformalar
üzərindən yerinə yetirilə bilsin. Bu səbəbdən istehsalat sahəsində fiziki iştirak tələb edən,
avadanlıqla birbaşa təmas tələb edən və ya xidmətin məhz iş yerində göstərilməsini zəruri edən peşələrdə
distant iş rejimi adətən uyğun hesab edilmir.

Bu dəyişiklik hansı işçilərə daha çox tətbiq oluna bilər?
İnformasiya texnologiyaları üzrə mütəxəssislər, mühasiblər, insan resursları üzrə mütəxəssislər,
marketinq və satış analitikləri, hüquqşünaslar, layihə koordinatorları, onlayn təlimçilər və
rəqəmsal sənədlərlə çalışan digər ofis heyəti distant və ya hibrit rejim üçün daha uyğun kateqoriyaya daxildir.
Çünki bu vəzifələr üzrə nəticə əsasən sistemə çıxış, sənəd dövriyyəsi, onlayn ünsiyyət və hesabatlılıq
vasitəsilə formalaşır.

Əvəzində qaynaqçı, anbardar, istehsalat operatoru, kassir, sahə nəzarətçisi və bənzər vəzifələrdə
işin mahiyyəti fiziki məkana bağlı olduğuna görə distant rejimin tətbiqi ya mümkün olmur,
ya da yalnız məhdud hissədə təşkil edilə bilir. Qanunun ruhu burada sadədir:
işin adı deyil, işin icra üsulu əsas götürülür.

Əmək müqaviləsində hansı şərtlər yazılmalıdır?
Qanundakı yeni yanaşmanın praktik gücü məhz burada ortaya çıxır. Distant iş rejimi tətbiq edilirsə,
əmək müqaviləsində və ya ona edilən dəyişiklikdə ən azı bu məsələlərin əks olunması məqsədəuyğundur:
işin distant və ya hibrit formatda icra olunması, iş günlərinin bölgüsü, iş saatları,
işçiyə təqdim edilən texniki vasitələr, daxili sistemlərə çıxış qaydası, məlumatların məxfiliyi,
hesabat və nəzarət mexanizmi, əlaqə kanalları, iş yerinin ünvanı və tərəflərin məsuliyyəti.

Başqa sözlə, distant iş “şifahi razılıqla evdən işləmək” deyil.
O, artıq ayrıca hüquqi çərçivəsi olan əmək təşkilati modelidir.
Bu model düzgün sənədləşdirilmədikdə gələcəkdə iş vaxtı, intizam, nəzarət, texniki təminat,
kommersiya sirri və hətta əməyin mühafizəsi ilə bağlı mübahisələr yarana bilər.

İşəgötürən üçün real təsir nədir?
Bu dəyişiklik biznes üçün təkcə çevik iş imkanının genişlənməsi deyil.
Eyni zamanda, işəgötürən artıq distant iş rejimini tətbiq edərkən
daxili intizam qaydalarını, rəqəmsal nəzarət mexanizmlərini və müqavilə bazasını
yenidən nəzərdən keçirməlidir.
Əks halda, distant iş rahatlıq gətirmək əvəzinə sənədləşmə boşluğu yarada bilər.

Xüsusilə mühasibat, HR, hüquq, konsaltinq və rəqəmsal xidmət sahələrində fəaliyyət göstərən şirkətlər üçün
bu dəyişiklik yeni əməliyyat modeli qurmaq imkanı yaradır.
Lakin həmin modelin dayanıqlı olması üçün əsas prinsip dəyişmir:
uyğun vəzifə + aydın müqavilə + ölçülə bilən nəzarət mexanizmi.

Partner Group MMC-nin yanaşması:
Distant iş rejimi tətbiq olunarkən ilk sual “işçi haradan işləyəcək?” yox,
“bu vəzifə məsafədən icra üçün hüquqi və əməliyyat baxımından uyğundurmu?” olmalıdır.
Bundan sonra əmək müqaviləsi, daxili qaydalar, informasiya təhlükəsizliyi və hesabatlılıq mexanizmləri
eyni xətt üzrə qurulmalıdır. Düzgün yanaşma şirkətə çeviklik qazandırır, yanlış yanaşma isə nəzarət boşluğu yaradır.

Mənbə qeydi: Məzmun “Əmək Məcəlləsi 2026” nəşrində yer alan izahlar və qanunvericilikdəki yeni hüquqi çərçivə əsasında
Partner Group MMC tərəfindən analitik xəbər formatında yenidən işlənib.

Mündəricat:
PDF-ə bax
  |  
Sifariş:
050-368-12-72