Atalıq məzuniyyəti ilə bağlı vacib detallar

10 Aprel 2026

ƏMƏK QANUNVERİCİLİYİ • PARTNER GROUP MMC

Partner Group MMC bildirir ki, 2026-cı ildə əmək bazarında ən çox müzakirə edilən yeniliklərdən biri atalıq məzuniyyəti ilə bağlı tətbiq mexanizmidir. Mövzu ilk baxışda sadə görünsə də, praktikada həm işçilər, həm də işəgötürənlər üçün sənədləşmə, müddətin düzgün seçilməsi və ödənişin hesablanması baxımından ciddi diqqət tələb edir.

Qısa xülasə

Atalıq məzuniyyəti artıq sadəcə sosial güzəşt kimi deyil, əmək münasibətlərinin düzgün rəsmiləşdirilməsi üçün vacib hüquqi mexanizm kimi qiymətləndirilməlidir. Bu məzuniyyət uşağın doğulması ilə bağlı kişi işçiyə verilir, lakin onun tətbiqi üçün təkcə hüququn mövcudluğu kifayət etmir. İşəgötürən sənəd qəbul etməli, işçi ərizə təqdim etməli, məzuniyyət dövrü isə doğum tarixini əhatə etməlidir. Əks halda, prosesin formallığı pozulur və gələcəkdə əmək mübahisəsi riski yaranır.

Əsas hüquqi mahiyyət

Bu mexanizmin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, ata statusu da doğum prosesi ilə bağlı ailə öhdəlikləri çərçivəsində hüquqi şəkildə tanınır. Yəni qanunvericilik yalnız ananı deyil, atanın da uşağın doğulduğu dövrdə ailə qayğısına cəlb olunmasını ayrıca əmək hüququ kimi qəbul edir. Nəticədə işəgötürən bu məsələni “şifahi razılaşma” ilə deyil, qanunla nəzərdə tutulan məzuniyyət növü kimi tətbiq etməlidir.

Kimlərə şamil olunur?

Atalıq məzuniyyəti Əmək Məcəlləsinin tətbiq dairəsinə daxil olan işçilərə şamil edilir. Bu baxımdan özəl sektorda çalışan işçilər də həmin hüquqdan istifadə edə bilirlər. Lakin hərbi qulluqçular üzrə münasibətlər ayrıca tənzimləndiyi üçün bu mexanizm onlara tətbiq olunmur.

Müddət necə tətbiq olunur?

Ən vacib məqam budur: 14 təqvim günü doğum tarixini özündə ehtiva etməlidir. Bu məzuniyyət nə tam şəkildə doğumdan əvvəl, nə də tam şəkildə doğumdan sonra sərbəst seçilən 14 gün kimi tətbiq edilə bilməz. Doğum günü həmin dövrün daxilində olmalıdır. Burada çoxları elə düşünür ki, “14 gün varsa, istənilən vaxt götürərəm” — qanun isə bu məsələdə xeyli sərtdir.

Sənədləşmə necə aparılmalıdır?

Praktiki mərhələdə ən azı üç element vacibdir: tibb müəssisəsinin arayışı, işçinin ərizəsi və işəgötürənin əmri. İşəgötürən əlavə olaraq nikahı təsdiq edən sənədin surətini və ya elektron çıxarışı da istəyə bilər. ƏMAS üzərindən düzgün maddəyə istinad edilmədən rəsmiləşdirmə aparılması isə sonradan yoxlamalarda sual yarada bilər.

Ödəniş necə hesablanır?

Ödəniş orta əməkhaqqı əsasında hesablanır. Bununla yanaşı, hesablanmış məbləğ sonuncu əməkhaqqı ilə müqayisə edilir və işçi üçün daha əlverişli olan məbləğ tətbiq olunur. Bu yanaşma işçinin məzuniyyət dövründə daha aşağı məbləğ almasının qarşısını alır və praktikada ən çox səhv edilən məqam da məhz bu müqayisənin unudulmasıdır.

Praktiki təsir: işəgötürən üçün risk haradadır?

Atalıq məzuniyyəti ilə bağlı əsas risk hüququn verilib-verilməməsində deyil, düzgün rəsmiləşdirilib-rəsmiləşdirilməməsində yaranır. Əgər işçi faktiki olaraq işdən ayrılıb, amma məzuniyyət növü düzgün seçilməyib və ya ödəniş yanlış hesablanıbsa, bu, əmək qanunvericiliyinə əməl olunmaması kimi qiymətləndirilə bilər.

Partner Group MMC-nin yanaşmasına görə, işəgötürənlər bu prosesi HR və mühasibatlıq arasında “kim baxacaq?” səviyyəsində buraxmamalı, vahid daxili prosedur müəyyən etməlidirlər. Əks halda, kiçik görünən məsələ sonradan həm əmək mübahisəsinə, həm də sənəd uyğunsuzluğuna çevrilə bilər.

Şərti hesablanma nümunəsi

Məsələn, işçinin son iki ay üzrə əməkhaqları 1.300 AZN və 1.500 AZN, həmin iki ay üzrə iş günləri isə ümumilikdə 40 gün olubsa, orta gündəlik əməkhaqqı 70 AZN təşkil edir.

Əgər 14 təqvim günlük atalıq məzuniyyəti dövrünə 10 iş günü düşürsə, orta əməkhaqqı üzrə məzuniyyət məbləği 700 AZN olacaq.

Tutaq ki, işçinin cari ay üzrə aylıq əməkhaqqısı 1.500 AZN, həmin ayda iş günü sayı 20 gün, məzuniyyətə düşən iş günü isə yenə 10 gündir. Bu halda sonuncu əməkhaqqı əsasında məbləğ 750 AZN alınır.

Müqayisə nəticəsində 750 AZN > 700 AZN olduğuna görə, işçiyə ödənilməli məbləğ 750 AZN götürülməlidir. Yəni hesablamada tək formul yox, müqayisə mexanizmi də əsas şərtdir.

Ən çox verilən suallar — qısa və dəqiq cavablar

1. Qanun qüvvəyə minməzdən əvvəl doğulan uşaqlara da aid edilirmi?

Xeyr. Tətbiq yeni hüquqi rejim çərçivəsində qiymətləndirilir və qüvvəyə minmə tarixindən əvvəl doğulan uşaqlara şamil olunmur.

2. Özəl sektorda çalışan işçilər bu hüquqdan istifadə edə bilərmi?

Bəli. Əmək Məcəlləsinin tətbiq dairəsinə daxil olan işçilər üçün bu hüquq tanınır.

3. Hərbi qulluqçulara da şamil olunurmu?

Xeyr. Hərbi xidmət münasibətləri ayrıca hüquqi rejimlə tənzimləndiyindən bu mexanizm onlara aid edilmir.

4. Həyat yoldaşının işləyib-işləməməsi bu hüquqa təsir edirmi?

Bəli, hüquq mövcuddur. Qanunda həyat yoldaşının əmək fəaliyyəti ilə bağlı ayrıca məhdudiyyət nəzərdə tutulmayıb.

5. Atalıq məzuniyyətinə çıxan işçiyə əməkhaqqından əlavə ayrıca ödəniş edilməlidirmi?

Xeyr. İşəgötürən işlənilməyən günlər üzrə qanunla nəzərdə tutulan məzuniyyət ödənişini hesablayır.

6. Bu məzuniyyətdən uşağın doğumundan 3 ay sonra istifadə etmək olarmı?

Xeyr. Məzuniyyət doğum tarixini əhatə etməli olduğundan sonradan sərbəst istifadə imkanı yoxdur.

7. İstifadə olunmayan atalıq məzuniyyətinə görə kompensasiya tələb oluna bilərmi?

Xeyr. Kompensasiya mexanizmi bu məzuniyyət növü üçün nəzərdə tutulmur.

8. Hissə-hissə istifadə mümkündürmü?

Xeyr. Qanunvericilikdə bu məzuniyyətin parçalanaraq tətbiqi nəzərdə tutulmayıb.

9. Hesablanma zamanı sonuncu əməkhaqqı ilə müqayisə aparılmalıdırmı?

Bəli. Hesablamada işçi üçün daha yüksək məbləğ tətbiq edilməlidir.

10. Məzuniyyət mütləq 7 gün əvvəl və 7 gün sonra formasında bölünməlidirmi?

Xeyr. Əsas şərt məzuniyyətin doğum gününü özündə ehtiva etməsidir; bölgü forması sərt şəkildə belə müəyyənləşdirilməyib.

11. İşəgötürən 14 gündən artıq müddət müəyyən edə bilərmi?

Bəli. Kollektiv müqavilə və ya daxili qaydalarla daha uzun müddət nəzərdə tutula bilər, lakin bu, bərabər tətbiq prinsipi ilə həyata keçirilməlidir.

Nəticə

Atalıq məzuniyyəti işçiyə verilən əlavə rahatlıq deyil, rəsmiləşdirilməsi və hesablanması dəqiq qayda tələb edən hüquqi əmək mexanizmidir. Məsələnin praktik tərəfi göstərir ki, ən çox problem hüququn varlığında yox, müddətin səhv seçilməsində, sənədlərin natamam toplanmasında və ödənişin düzgün müqayisə edilməməsində yaranır.

Partner Group MMC işəgötürənlərə tövsiyə edir ki, bu məzuniyyət növü üzrə əvvəlcədən daxili prosedur formalaşdırsınlar, HR və mühasibatlıq arasında vahid icra qaydası müəyyən etsinlər və hər bir müraciəti sənədlə, tarixlə və düzgün hüquqi əsasla rəsmiləşdirsinlər. Əks halda, 14 günlük məsələ sonradan çox daha uzun izaha çevrilə bilər.

Post Views: 2