Partner Group analizi
Əmək hüququ
08.05.2026
Azərbaycanda işçi başqa işçini əvəz etdikdə əməkhaqqına əlavə, müvəqqəti əvəzetmə və vakant vəzifə üzrə əmək funksiyasının icrası məsələləri işəgötürənlər, mühasiblər və HR mütəxəssisləri üçün sadəcə kadr sənədi deyil, birbaşa əməkhaqqı hesablanması və əmək mübahisəsi riski yaradan praktik mövzudur. Burada əsas prinsip aydındır: işçi əlavə işi yalnız razılığı ilə yerinə yetirə bilər və həmin əlavə əməyin qarşılığı əməkhaqqında düzgün əks olunmalıdır.
Əsas şərt
İşçinin razılığı olmadan başqa işçinin əmək funksiyasının icrası düzgün rəsmiləşdirilmiş hesab olunmur.
Maaş fərqi
Əvəz edilən işçinin maaşı daha yüksəkdirsə, maaşlar arasındakı fərq əvəz edən işçiyə ödənilir.
Vakant vəzifə
Vakant vəzifə üzrə əlavə ödəniş həmin vəzifə maaşının yarısından az müəyyən edilə bilməz.
Əvəzetmə iki fərqli vəziyyətdə ortaya çıxır: birincisi, müəyyən səbəbdən işdə olmayan işçinin əmək funksiyası digər işçiyə müvəqqəti həvalə edilir; ikincisi isə vakant vəzifə üzrə işlər mövcud işçiyə tapşırılır. Hər iki halda sənədləşmə eyni dərəcədə vacibdir, lakin ödəniş mexanizmi eyni deyil.
Əgər işçi öz əsas vəzifəsini yerinə yetirməklə yanaşı, müvəqqəti işə çıxmayan əməkdaşı əvəz edirsə, əvvəlcə əvəz edilən işçinin tarif və ya vəzifə maaşı ilə əvəz edən işçinin maaşı müqayisə olunur.
Əvəz edilən işçinin maaşı daha yüksəkdirsə
Əvəz edən işçiyə iki maaş arasındakı fərq hesablanır və əməkhaqqına əlavə edilir.
Maaş eyni və ya aşağıdırsa
Əlavə haqqın məbləği işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı razılığı əsasında müəyyən edilir.
Partner Group-un praktik yanaşması: əvəzetmə barədə yalnız şifahi razılaşma kifayət deyil. Mühasibat uçotunda və əmək münasibətlərində bu əməliyyatın müdafiə oluna bilməsi üçün işçinin razılığı, əvəzetmə müddəti, icra edilən əmək funksiyası və əlavə ödənişin məbləği yazılı sənədlərdə aydın göstərilməlidir. Əks halda, sonradan əməkhaqqı borcu və ya əmək mübahisəsi riski yarana bilər.
Vakant vəzifə üzrə vəziyyət daha həssasdır. Burada işçi sadəcə müvəqqəti olmayan əməkdaşı əvəz etmir, faktiki olaraq boş qalmış vəzifə üzrə əlavə əmək funksiyası yerinə yetirir. İşçi həm öz vəzifəsini, həm də vakant vəzifənin işlərini icra edirsə, ona vakant vəzifə üçün nəzərdə tutulan vəzifə maaşının ən azı 50 faizi həcmində əlavə ödənilməlidir.
Bu hədd “razılaşdıq, az ödədik” məntiqi ilə aşağı salına bilməz. Qanun burada minimum həddi müəyyən edir; tərəflər daha yüksək əlavə barədə razılaşa bilər, lakin aşağı məbləğ risklidir.
Praktiki nümunə
Tutaq ki, anbardar 18 iş günü müddətində məzuniyyətdə olan baş anbardarı əvəz edir. Anbardarın aylıq vəzifə maaşı 760 AZN, baş anbardar üzrə vəzifə maaşı isə 1 050 AZN-dir. Ay üzrə norma 22 iş günü qəbul edilsin.
Hesablama məntiqi: (1 050 AZN – 760 AZN) / 22 iş günü × 18 iş günü = 237,27 AZN
Bu halda işçinin həmin ay üzrə əməkhaqqına əlavə olaraq 237,27 AZN hesablanması əsaslandırılmış yanaşmadır. Burada nəzərə alınan məbləğ tam vəzifə maaşı deyil, maaşlar arasındakı fərqin əvəzetmə günlərinə düşən hissəsidir.
Nəzərə alınan hal
Əvəz edilən işçinin maaşı daha yüksəkdirsə, fərq hesablanır və əvəzetmə müddətinə uyğun ödənilir.
Nəzərə alınmayan yanaşma
İşçiyə əlavə iş tapşırılıb, lakin razılıq, əmr və əlavə haqq sənədləşdirilməyibsə, bu, əmək mübahisəsində zəif mövqedir.
İşəgötürən üçün yoxlama siyahısı
✓ İşçinin yazılı razılığı alınmalıdır.
✓ Əvəzetmə müddəti və hansı əmək funksiyasının icra ediləcəyi əmrdə göstərilməlidir.
✓ Müvəqqəti əvəzetmədə maaş fərqi və ya razılaşdırılmış əlavə ayrıca hesablanmalıdır.
✓ Vakant vəzifə üzrə əlavə həmin vəzifə maaşının yarısından az olmamalıdır.
✓ Əlavə ödəniş əməkhaqqı cədvəlində ayrıca və izahlı şəkildə əks etdirilməlidir.
Mühasibat baxımından bu ödəniş əməkhaqqı sisteminin tərkib hissəsi kimi nəzərdən keçirilməli və müvafiq tutulmalarla birlikdə hesablanmalıdır. HR baxımından isə əsas məsələ işçinin faktiki olaraq hansı işi gördüyünün əmək sənədlərində düzgün görünməsidir. Əməkhaqqı hesablaması kağız üzərində susursa, risk danışmağa başlayır.
Ən çox rast gəlinən səhv, vakant vəzifənin aylarla başqa işçiyə həvalə edilməsi, lakin həmin işçiyə minimum əlavə haqqın ödənilməməsidir. Belə yanaşma həm işçi narazılığı, həm də yoxlama zamanı əlavə izahat ehtiyacı yaradır.
Partner Group qeydi: başqa işçinin əmək funksiyasının icrası iş prosesində normal ehtiyac ola bilər, lakin bu ehtiyac əməkhaqqı və sənədləşmə intizamını kənara qoymur. İşəgötürən üçün düzgün model belədir: əvvəl razılıq, sonra əmr, daha sonra əsaslandırılmış hesablama. Bu ardıcıllıq qorunarsa, həm işçinin hüququ təmin olunur, həm də müəssisə üçün hüquqi və maliyyə riski minimuma enir.
