ƏMƏK QANUNVERİCİLİYİ
09.04.2026
Partner Group analizi
Ezamiyyət hüquqları, ezamiyyət xərcləri və işçinin ezamiyyət üzrə vəzifələri ilə bağlı yeni hüquqi yanaşma artıq daha konkret çərçivədə tətbiq olunur. Dəyişikliklərin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işəgötürən ezamiyyəti sərəncamla rəsmiləşdirməli, işçi isə qanunda nəzərdə tutulan məhdudiyyətlər istisna olmaqla ezamiyyət tapşırığını yerinə yetirməlidir. Eyni zamanda, ezam olunan əməkdaşın xərcləri təsdiqlənmiş normadan az məbləğdə ödənilə bilməz.
Qısa xülasə
İşçinin hüququ
Ezamiyyə xərclərini dövlət tərəfindən təsdiqlənmiş normadan az olmayaraq almaq.
İşçinin vəzifəsi
Qanunda nəzərdə tutulmuş məhdudiyyətlər yoxdursa, işəgötürənin ezamiyyət tapşırığını icra etmək.
İşəgötürənin öhdəliyi
Ezamiyyəti sənədləşdirmək, xərcləri minimum normadan aşağı olmamaqla ödəmək və həssas kateqoriyalar üzrə əlavə şərtlərə əməl etmək.
Məsələ nədən ibarətdir?
Son dəyişikliklərlə Əmək Məcəlləsində “ezamiyyət” anlayışı ayrıca təsbit edildi. Bu, praktikada tez-tez yaranan bir boşluğu aradan qaldırdı: əvvəl işəgötürən ezamiyyət tapşırığı verirdi, amma işçinin imtinası zamanı hansı hüquqi dayağın tətbiq olunacağı həmişə aydın olmurdu. İndi yanaşma daha dəqiqdir — ezamiyyət işəgötürənin qanunauyğun tapşırığının icrası üçün iş yerindən başqa yerə göndərilmədir və bu, həm hüquq, həm də vəzifə müstəvisində tənzimlənir.
İşçinin əsas hüququ nədir?
Yeni yanaşmaya görə, ezam olunan işçi təsdiqlənmiş ezamiyyə xərcləri normalarından az olmayan məbləğdə vəsait almaq hüququna malikdir. Bu norma faktiki olaraq işəgötürənin “daha aşağı məbləğ ödəyək, qalanını sonra baxarıq” yanaşmasına hüquqi sərhəd çəkir. Qısası, ezamiyyət “şifahi tapşırıq + qeyri-müəyyən xərc” modeli ilə deyil, minimum təminat verilmiş mexanizmlə tətbiq olunmalıdır.
İşəgötürən hansı minimum normaları nəzərə almalıdır?
Hazırkı normalara əsasən, ölkədaxili ezamiyyət üzrə gündəlik məbləğlər belədir:
Digər şəhər və rayonlar
90 AZN
Praktik nəticə: şirkət daxili qayda, əmrlər, avans formaları və ezamiyyət hesabatı blankları bu normalara uyğunlaşdırılmalıdır. Köhnə daxili məbləğlərlə işləmək sonradan əmək mübahisəsi yarada bilər.
Ezamiyyətə getmək artıq sadəcə seçim deyil
Qanundakı yeni yanaşma işçiyə yalnız hüquq vermir, həm də vəzifə yükləyir. Yəni qanuni məhdudiyyət yoxdursa, işəgötürənin ezamiyyət tapşırığını icra etmək işçinin əmək vəzifəsinin tərkib hissəsi sayılır. Burada əsas açar söz “məhdudiyyətlər nəzərə alınmaqla” ifadəsidir. Məhz bu nöqtədə işəgötürənlər ehtiyatlı olmalıdır — hər əməkdaş ezamiyyətə eyni qaydada göndərilə bilməz.
Məhdudiyyətlər kimlərə aiddir?
18 yaşdan aşağı işçilər
Ezamiyyətə göndərilməsi qadağandır. Burada razılıq, daxili əmr və ya “işin təcili olması” kimi arqumentlər vəziyyəti xilas etmir. Qadağa birbaşa tətbiq olunur.
Hamilə qadınlar, 14 yaşınadək uşağı olan qadınlar, əlilliyi olan uşağı olan qadınlar
Yalnız yazılı razılıq olduqda ezamiyyət mümkündür. Yəni bu kateqoriyalar üzrə “əmrlə göndərdim, getməlidir” yanaşması hüquqi risk yaradır.
Hamilə və ya 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar
Bu halda təkcə yazılı razılıq kifayət etmir. Əlavə olaraq işçi və uşağın həyatı və sağlamlığı üçün təhlükənin olmaması barədə həkim rəyi də tələb olunur.
Praktiki nümunə
Məsələn, işçi 3 gün müddətinə rayon mərkəzinə ezam olunursa və həmin yer üzrə gündəlik norma 90 AZN təşkil edirsə, eyni məntiq üzrə minimum ezamiyyət xərci belə formalaşa bilər:
90 × 2 = 180 AZN
90 × 30% × 1 = 27 AZN
Cəmi minimum ezamiyyət xərci: 207 AZN
Bu nümunə mexanizmi göstərir: ezamiyyət müddəti, məkan və tətbiq olunan norma dəyişdikcə yekun məbləğ də dəyişir.
İşəgötürənlər üçün əməli yoxlama siyahısı
• Ezamiyyət əmri yazılı və ya elektron sistem üzərindən rəsmiləşdirilsin.
• Ezamiyyə məbləği mövcud normalardan aşağı müəyyən edilməsin.
• Məhdudiyyət tətbiq olunan işçilər üzrə əvvəlcədən kateqoriya yoxlaması aparılsın.
• Tələb olunan hallarda yazılı razılıq ayrıca sənədləşdirilsin.
• Həkim rəyi tələb edilən hallarda ezamiyyət əmri rəydən əvvəl verilməsin.
• Ezamiyyət sonrası hesabat, təsdiqedici sənədlər və ödəniş əsasları kadr və maliyyə faylında birlikdə saxlanılsın.
Partner Group-un yekun qeydi
Ezamiyyət artıq sadəcə təşkilati qərar deyil, aydın hüquqi mexanizmə malik əmək institutu kimi tətbiq olunur. Bu dəyişiklik işəgötürən üçün daxili prosedurların yenilənməsini, işçi üçün isə hüquq və vəzifələrin daha dəqiq bilinməsini zəruri edir. Ən kritik məqam isə budur: hər əməkdaş ezamiyyətə eyni qaydada göndərilə bilməz. Razılıq, tibbi rəy və yaş məhdudiyyəti nəzərə alınmadan verilən qərarlar sonradan müəssisənin özünə problem yarada bilər.
