Atalıq məzuniyyəti ilə bağlı yeni qayda işçi üçün sosial təminatı gücləndirir,
işəgötürən üçün isə rəsmiləşdirmə və əməkhaqqı hesablamasında yeni yanaşma tələb edir.
Əgər əvvəl bu hüquq əsasən ödənişsiz məzuniyyət kimi tanınırdısa, hazırda uşağın doğulması ilə əlaqədar kişilərə
cəmi 14 təqvim günü ödənişli məzuniyyət verilir. Praktik baxımdan əsas məsələ yalnız müddət deyil;
bu dövrün necə sənədləşdirilməsi, hansı günlərin ödənilməsi və məbləğin orta əməkhaqqı ilə sonuncu əməkhaqqı arasında
hansı prinsip üzrə seçilməsi də düzgün tətbiq olunmalıdır.
Ödəniş statusu
Ödənişli məzuniyyət
Əsas sənəd
Tibb müəssisəsinin arayışı
Hesablama bazası
177-ci maddə üzrə
Qısa xülasə
Əsas dəyişiklik ondan ibarətdir ki, uşağın doğulması ilə əlaqədar məzuniyyət artıq əmək münasibətlərində yalnız humanitar jest deyil,
ödənişli sosial təminat mexanizmi kimi çıxış edir. Bu isə o deməkdir ki, işçi həmin dövrdə gəlir itkisi ilə üzləşməməli,
işəgötürən isə ödənişi sırf formal qaydada deyil, qanunda nəzərdə tutulmuş hesablama mexanizmi üzrə aparmalıdır.
Əvvəl nə idi, indi nə dəyişdi?
Əvvəlki yanaşmada həyat yoldaşı doğuşla əlaqədar məzuniyyətdə olan kişiyə onun xahişi əsasında
14 təqvim gününədək ödənişsiz məzuniyyət verilirdi. Yeni hüquqi çərçivədə isə bu sahə
125-ci maddə üzrə yenidən qurulub və həmin dövr ödənişli məzuniyyət kimi tənzimlənir.
Praktik fərq çox sadədir: əvvəl işçi işdən ayrılırdı, amma həmin müddət üzrə maaş almırdı; indi isə işçi həm məzuniyyətdən istifadə edir,
həm də bu günlər üzrə əməkhaqqı saxlanılır. Burada əsas texniki məsələ ödənişin hansı metodla hesablanacağıdır.
Tətbiq qaydası necə başa düşülməlidir?
Atalıq məzuniyyəti tibb müəssisəsinin arayışı əsasında verilir və dövr doğuşdan əvvəl və doğuşdan sonrakı mərhələni
əhatə edən şəkildə planlaşdırılmalıdır. Yəni bu hüquq, faktiki doğuş hadisəsindən ayrılmış ayrıca 14 günlük sərbəst blok kimi deyil,
məhz uşağın doğulması ilə bağlı real zaman aralığında tətbiq olunmalıdır.
İşəgötürən baxımından bu, iki istiqamətdə diqqət tələb edir: birincisi, məzuniyyətin hüquqi əsasının düzgün rəsmiləşdirilməsi;
ikincisi isə, ödənişin sırf müqavilə maaşı ilə deyil, orta əməkhaqqı qaydası və yeni
sonuncu əməkhaqqı ilə müqayisə prinsipi nəzərə alınmaqla hesablanması.
HR üçün praktik nəticə
Arayış alınmadan və əmrdə hüquqi əsas düzgün göstərilmədən məzuniyyətin rəsmiləşdirilməsi risk yaradır.
ƏMAS və daxili sənədlər arasında uyğunsuzluq sonradan əmək yoxlamalarında problem yarada bilər.
Mühasib üçün praktik nəticə
Hesablama məzuniyyətin bütün 14 təqvim günü üzrə deyil, həmin dövrə düşən əməkhaqqı saxlanılan iş günləri üzrə aparılır.
Bu məqam səhv tətbiq olunarsa, ya artıq ödəniş, ya da işçinin zərərinə az ödəniş yarana bilər.
İşçi üçün praktik nəticə
Əgər son iki ay üzrə orta gündəlik qazanc cari ay üzrə gündəlik qazancdan yüksəkdirsə, işçi daha sərfəli məbləğ alır.
Əks halda, yeni yanaşma onun gəlirini sonuncu əməkhaqqından aşağı salmamalıdır.
Hesablanma mexanizmi
Atalıq məzuniyyəti üzrə ödənişin hesablanmasında əsas baza ödənişdən əvvəlki iki təqvim ayı üzrə əldə edilmiş əməkhaqqıdır.
Həmin iki ayın əməkhaqqı cəmlənir, bu aylardakı iş günlərinin sayına bölünür və beləliklə bir günlük orta əməkhaqqı tapılır.
Sonra bu göstərici məzuniyyət dövrünə düşən və əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulur.
Lakin yeni praktiki yanaşmada bununla kifayətlənmək olmaz. Əgər bu qaydada alınan bir günlük məbləğ işçinin
sonuncu bir günlük əməkhaqqından aşağıdırsa, aşağı məbləğ deyil, sonuncu əməkhaqqı əsasında daha sərfəli göstərici tətbiq olunmalıdır.
Praktiki nümunə
Fərz edək ki, işçi
18 may 2026-cı il tarixindən 14 təqvim günü atalıq məzuniyyətinə çıxır və
5 günlük iş rejimi ilə çalışır. Tutaq ki, həmin dövrə
10 iş günü düşür. İşçinin əmək müqaviləsində göstərilən cari maaşı
1.520 manatdır.
Mart 2026 – hesablanmış əməkhaqqı: 1.640 manat, iş günü: 21 gün
Aprel 2026 – hesablanmış əməkhaqqı: 1.760 manat, iş günü: 20 gün
Orta gündəlik əməkhaqqı:
(1.640 + 1.760) : (21 + 20) = 3.400 : 41 = 82,93 manat
Məzuniyyət üzrə ödəniş:
82,93 × 10 = 829,30 manat
İndi bunu sonuncu əməkhaqqı ilə müqayisə edək. Fərz edək ki, həmin ay üzrə gündəlik əməkhaqqı hesablanarkən baza
20 iş günüdür:
1.520 : 20 = 76,00 manat
76,00 × 10 = 760,00 manat
Göründüyü kimi, bu nümunədə orta əməkhaqqı üzrə hesablanan məbləğ daha yüksəkdir.
Buna görə işçiyə atalıq məzuniyyəti üzrə 829,30 manat ödənilməsi daha doğru yanaşmadır.
Nəzərə alınan və alınmayan hal üzrə qısa fərq
Nəzərə alınan hal: Son iki ay üzrə qazanc yüksək olubsa və orta gündəlik məbləğ cari ayın gündəlik maaşını üstələyirsə,
işçi həmin yüksək orta göstərici ilə ödəniş alır.
Nəzərə alınmayan üstünlük: Əgər son iki ayda işçi qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə ödənişsiz məzuniyyətdə
və ya təqsiri olmadan boşdayanma vəziyyətində olubsa və bu səbəbdən orta gündəlik məbləğ aşağı düşübsə, işçinin hüququ daha aşağı məbləğə qurban verilməməlidir;
bu halda sonuncu əməkhaqqı ilə müqayisə aparılmalıdır.
İşəgötürən üçün yoxlama siyahısı
- İşçidən uşağın doğulmasını təsdiq edən tibbi arayışı alın.
- Məzuniyyət əmri rəsmiləşdirilərkən hüquqi əsas düzgün göstərilsin.
- 14 təqvim günü təyin olunarkən dövrün doğuş hadisəsi ilə faktiki bağlılığı nəzərə alınsın.
- Ödəniş hesablanarkən son iki ayın əməkhaqqısı və iş günləri düzgün götürülsün.
- Məzuniyyət dövrünə düşən iş günləri ayrıca müəyyən edilsin.
- Alınan məbləğ sonuncu əməkhaqqı ilə müqayisə olunmadan payroll bağlanmasın.
Partner Group yekun qeydi
Bu dəyişiklik yalnız sosial həssaslıq addımı deyil, həm də əmək münasibətlərində ödəniş intizamını yenidən formalaşdıran normadır.
Praktikada ən çox səhv buraxılan hissə 14 təqvim gününün sadəcə təqvim üzrə verilməsi deyil,
həmin dövrə düşən iş günlərinin düzgün hesablanması və alınan məbləğin
işçinin sonuncu əməkhaqqından aşağı salınmaması prinsipinin gözlənilməsidir.
İşəgötürən, HR və mühasibatlıq bu mexanizmi bir-birindən ayrı yox, vahid prosedur kimi tətbiq etməlidir.
