Əmək münasibətlərində ixtisar qərarı yalnız ştatın ləğvi və ya işçi sayının azaldılması ilə yekunlaşmır. İşəgötürən eyni vəzifə üzrə çalışan əməkdaşlar arasında kimin saxlanılacağını hüquqi əsasla müəyyən etməlidir. Bu zaman əsas sual işçinin hansı sosial qrupa aid olması deyil, ilk növbədə həmin işçinin müəssisə üçün tələb olunan əmək funksiyasını hansı peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirməsidir.

Buna görə də işəgötürən ixtisar komissiyası və ya daxili qiymətləndirmə mexanizmi vasitəsilə işçilərin təcrübəsini, ixtisasını, vəzifə təlimatına uyğun nəticələrini, sertifikatlarını, təlim göstəricilərini, intizam tarixçəsini və faktiki iş performansını müqayisə etməlidir. Bu müqayisə yazılı formada rəsmiləşdirilmədikdə qərarın obyektivliyi sonradan sübut edilməyə bilər.

Bu siyahı işçinin ixtisardan tam qorunduğu anlamına gəlmir. Burada söhbət eyni ixtisas və eyni peşəkarlıq səviyyəsinə malik işçilər arasında seçim edilərkən üstünlük verilməsindən gedir. Əgər digər işçinin peşəkarlıq səviyyəsi obyektiv və sənədlərlə daha yüksəkdirsə, sosial üstünlük siyahısı avtomatik olaraq nəticəni dəyişmir.

Müəssisədə eyni vəzifə üzrə çalışan iki əməkdaşdan biri ixtisar olunmalıdır. Birinci əməkdaşın öhdəsində iki azyaşlı uşaq var, ikinci əməkdaş isə daha yüksək ixtisas göstəricilərinə, daha güclü performans nəticələrinə və vəzifə üzrə əlavə sertifikatlara malikdir.

İxtisar zamanı ən böyük risklərdən biri sosial üstünlük hüququnun peşəkarlıq müqayisəsindən əvvəl tətbiq edilməsidir. Bu halda işəgötürən obyektiv seçim aparmadığı üçün əmək mübahisəsi, məhkəmə iddiası və inzibati məsuliyyət riski ilə üzləşə bilər.

Digər risk işçinin yalnız üstünlük hüququna malik olub-olmamasının yoxlanılması ilə kifayətlənməkdir. İşəgötürən həm də əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qadağan edilən hallar, rəsmi xəbərdarlıq müddətləri, istifadə olunmamış məzuniyyət kompensasiyası və işdənçıxarma müavinətini ayrıca qiymətləndirməlidir.

İxtisar prosesi sadəcə əmrlə rəsmiləşdirilən kadr addımı deyil, əvvəlcədən hüquqi və maliyyə baxımından planlaşdırılmalı olan prosedurdur. Düzgün yanaşma işəgötürənin qərarını müdafiə edə bilməsi üçün müqayisə cədvəli, əsaslandırılmış qərar, işçiyə rəsmi xəbərdarlıq, ödənişlərin hesablanması və sosial üstünlük hüququnun yoxlanılması mərhələlərinin eyni faylda sənədləşdirilməsidir.